OZ 2017/1-2

17 ORGANIZACIJA ZNANJA 2017, LETN. 22, ZV. 1 - 2 Uporaba sistemizacije dela v slovenskih podjetjih se nanaša predvsem na vrednotenje zahtevnosti dela, ki je podlaga za oblikovanje plač (Labović in Mayer, 2009). Kravaris in Mousavere (2007) trdita, da je sistemizacija dela urejen sistem vseh opravil v organizaciji, ki vsebuje namenske podatke za izvajanje delovnih nalog in omogoča presojo njihove zahtevnosti. " Razlike v zahtevnosti delovnih nalog pa se odražajo v denarju " (Felin in Foss, 2009, p. 165). "V 60. letih preteklega stoletja se je začela razvijati miselnost, da je treba plačevati zaposlene tudi na podlagi znanja, veščin in izkušenj. Tako ocenjevanje dela je primerno le, če je vzpostavljen tudi sistem nagrajevanja učinkovitosti delavca. S sistematizacijo lahko zagotovimo, da ima podjetje določene tiste ključne karakteristike, ki jih delavec potrebuje, da doseže določeno plačo (na primer nenehno dopolnjevanje funkcionalnih znanj), hkrati pa so s tem utemeljeni tudi razlogi za morebitno nižjo plačo posameznika. Učinkovita sistematizacija dela je s tem lahko tudi motivacijski dejavnik za učinkovitejše delo." (Hickman in Lawler, 2000, pp. 52–54) "V kompleksno organiziranih družbah zgolj subjektivna vrednotenja učinkov dela ne zadostujejo za obstanek in razvoj medčloveških odnosov" (Novak, 2008, p. 149). Kanetani (2002) je menil, da je sistemizacija pomembna podlaga za vse nadaljnje delo z zaposlenimi. Čas, ki si ga vzamemo za njen nastanek, se nam povrne pri oblikovanju kompetenčnih profilov, izdelavi sistemov ocenjevanja in nagrajevanja, načrtovanju karier zaposlenih, reorganizacijah, lastniških prevzemih itd. Sistemizacija dela ni samo možnost, ampak tudi obveza delodajalca, kar ponazarja dejstvo, da morajo imeti v skladu z zakonom (ZDR-1, 22. člen) podjetja v Sloveniji z več kot desetimi zaposlenimi urejeno sistemizacijo dela. Prav zato je sistemizacija dela pogosto narejena samo zato, ker jo zahteva zakonodaja; pogosto je nepopolna, ne služi svojim številnim potencialnim namenom in je kot taka sama sebi namen. Če sodobno organizacijo vidimo kot dinamično, hitro prilagodljivo, nagnjeno k napredku in razvoju, neustrašno in odločno, mora biti temu prilagojena tudi sistemizacija dela, ki bo sposobna slediti vsakemu koraku razvoja organizacije. Spreminjanje oz. posodabljanje sistemizacije zavira predvsem pomanjkanje strokovnega znanja o (sodobnem) sistemiziranju delovnih mest, zato številne slovenske organizacije na tem področju zaostajajo. S spreminjanjem organizacije se morajo nujno spremeniti tudi sistemizacija in njeni nameni. Sistemizacija dela, kot jo poznamo danes, se težko prilagaja spremembam organizacije dela. Zgrajena je tako, da se ob njenem stalnem spreminjanju pojavlja preveč administrativnega dela. Kadrovskim strokovnjakom predstavlja razvoj ali posodabljanje sistemizacije dela zahteven projekt. V praksi opažamo, da kljub številnim prenovam sistemizacije dela, ki v slovenskih organizacijah v zadnjih letih naraščajo, večji del organizacij v Sloveniji prav zaradi tega ohranja zastarelo sistemizacijo dela. Redki si namreč lahko privoščijo strokovnega svetovalca, ki bo za plačilo obnavljal sistemizacijo namesto njih. Velik del potrebne administracije pa morajo v vsakem primeru opraviti podjetja. Kejžar (2003) za leto 2003 ugotavlja, da imata dobri dve petini organizacij izdelano aktualno in uporabno sistemizacijo, več kot polovica podjetij oziroma ustanov razpolaga s sistemizacijo, starejšo od treh let, kar 13,50 % organizacij pa ima nad 10 let staro sistemizacijo oziroma razvid del in nalog (izraz še iz časa zakonodaje združenega dela). Seveda se z leti ta delež zmanjšuje (zaradi ZDR), a je verjetno še vedno sorazmerno velik. Ti podatki kažejo na to, da v mnogih združbah sistemizacije niso prilagajali prihajajočim spremembam, čeprav so morda spreminjali in prilagajali organizacijo. Taka sistemizacija prinaša v organizacijo statiko zatečenega stanja namesto dinamike simultanega sledenja spremembam vsebine in strukture delovnih procesov in iz njih izvedenih opravil. Današnji delavec pripisuje večji poudarek sebi primernim razmeram na delovnem mestu, zato skuša delovno mesto prilagoditi svojim potrebam. Posledica razvoja človeka in njegovega dela je tudi razvoj delovnega mesta. Napredek je najbolj opazen pri sredstvih za delo in pri predmetih dela, kar je posledica razvoja informacijske tehnologije. Razvile so se tudi povsem nove oblike dela, kot so teledelo, čustveno delo in zunanje izvajanje (angl. outsourcing ), ki jih zastareli koncept sistemizacije novih oblik dela ne upošteva. Izrazit problem današnje sistemizacije dela je omejevanje dela v okviru razmeroma statičnega delovnega mesta in temu prilagojeno ocenjevanje zahtevnosti dela, ki določa osnovno plačo zaposlenega na osnovi razmeroma statičnih določil (stopnja izobrazbe), in ne kaže dejanske učinkovitosti opravljenega dela. Zaposleni v uspešnih organizacijah sledijo trendom na trgu dela ter s stalnim izobraževanjem in pridobivanjem novih kompetenc povečujejo svojo konkurenčnost. Makarovič in drugi (Makarovič, et al., 2010) ugotavljajo, da se je večina ljudi za bolje plačano službo pripravljena dodatno usposabljati in začeti študij na fakulteti za pridobitev višje stopnje izobrazbe. Pridobljeno znanje želijo uresničiti tudi v obstoječem delovnem okolju, medtem ko klasična sistemizacija temu ne more sočasno slediti. Tako sistemizacija dela posredno zavira karierni razvoj zaposlenega in ne upošteva spremembe v kakovosti in učinkovitosti njegovega dela. Barney in Wright (1998) svetujeta, da mora biti podjetje na področju človeških virov organizirano tako, da je zmožno izkoristiti vsako lastnost človeških virov kot konkurenčno prednost podjetja. Taka organizacija podjetja zahteva obstoj vzpostavljenih sistemov in postopkov, ki omogočajo uspešno uporabo lastnosti zaposlenih. Sharma in Saurabh (2014) ugotavljata, da družbe znanja zahtevajo učinkovito usklajevanje strateških, Dunja Labović Begović, Andrej Raspor: SISTEMIZACIJA DELA KOT PROCES