OZ 2009/3

M T 87 ORGANIZACIJA ZNANJA 2009, LETN. 14, ZV. 3 je Knjižnica Otona Župančiča v Ljubljani). Centri vseživ- ljenjskega učenja bi se prav lahko razvijali v knjižnicah. Vendar preprečuje razvoj v tej smeri premajhna strokovna usposobljenost knjižničarjev in vodstev knjižnic za vzgoj- no-izobraževalno dejavnost. Takšno usposobljenost imajo že po naravi svojega dela ljudske univerze, zato se centri vseživljenjskega učenja uspešneje razvijajo tam. V Slove- niji jih je že trinajst. Nekatere ljudske univerze so v za- dnjem času razvile pod okriljem centra vseživljenjskega učenja kar splet projektov in dejavnosti, ki tvorijo temelj- no infrastrukturo za razvoj vseživljenjskega učenja; to so: informiranje in svetovanje pri izobraževanju odraslih (ISIO), središče za samostojno učenje (SSU), borza zna- nja, center za informiranje in poklicno svetovanje (CIPS), projektno učenje za mlade ipd. Dobra podlaga za razvoj vseživljenjskega učenja v knjižnici bi bil projekt “beremo in pišemo skupaj”, ki ga uspešno udejanja dr. Manca Ko- šir in se organizira po modelu študijskega krožka. OZ : Danes skoraj ne upamo pomisliti na sistematično učenje v podjetniških okoljih, čeprav povsod govorijo o “ekonomiji znanja”. Potem pa vse stečaje podjetij utemeljujejo s tem, da imajo naši delavci še vedno višje plače od kitajskih. Nihče ne pove, ali tudi več znajo in ali njihovo znanje sploh kdo ugotavlja in uporablja. Bi lahko model razvoja človeških virov, o katerem govori Strategi- ja, kaj premaknil? Jelenc : Nedvomno! Eno od strateških jeder v Strategiji smo poimenovali “Učenje za uspešno in kakovostno delo ter poklicno kariero”. Z vpeljevanjem modelov raz- voja človeških virov v procesih dela in uresničevanjem načela, da je vsako delovno mesto tudi učno mesto, je mogoče uresničevati vseživljenjsko učenje tudi na delo- vnih mestih; pri tem je pomembno, da se vsi, delodajalci in delavci, zavedajo odgovornosti za svoje napredovanje tako za potrebe dela kot za osebni razvoj v širšem po- menu. Pri tem je treba zagotoviti delež sredstev od do- bička za učenje, izobraževanje in razvoj delavcev. Za spodbujanje motivacije za učenje in delo je pomembno, da se tega zavedajo predvsem delodajalci, ki zaposlenim omogočajo dodatno učenje, izobraževanje in razvoj – da lahko poleg poklicnega in za delo funkcionalnega znanja v mejah možnosti izbirajo tudi vsebine v skladu z oseb- nimi interesi in potrebami. Odpraviti ali omiliti bi bilo treba tudi neenakost pri dostopu do tistega izobraževanja, ki ga ponuja delodajalec. Proces izobraževanja v delovni organizaciji mora biti recipročen; delovna organizacija ne sme spremljati delavčevega razvoja pasivno. Izob- raževanje je najučinkovitejše tedaj, ko se bolje izobra- ženi delavec vrne v organizacijo, ki se je sposobna temu ustrezno reorganizirati (se bolje organizirati, se razviti v učenju bolj prijazno okolje, postati misleča organiza- cija). Sistem napredovanja pri delu mora biti povezan s stalnim izobraževanjem in usposabljanjem, ki ne bo temeljilo izključno na formalnem izobraževanju. Žal je v naših delovnih organizacijah vse preveč prav takšnega gledanja za izobraževanje: da je vredno le tisto učenje in izobraževanje, ki ga delavec pridobi z vključitvijo v formalno izobraževanje, ki ga izvajajo zunanji izvajalci. Strategija vseživljenjskosti učenja spodbuja številne nove možnosti organiziranja učenja za potrebe dela v podjetjih in poklicnega dela. Posebne možnosti razvijanja učenja v povezavi z delom omogočajo učeče se organizacije. V njih postane učenje poglavitno organizacijsko načelo za razvijanje poslovne strategije in uspešnosti. Integralni del razvoja učečih se organizacij je ustvarjalni in inovativni način vlaganja v ljudi ter oblikovanje učnega ozračja in takšnega poslovnega okolja, v katerem bodo posamezniki motivirani za izkazovanje in prenašanje tudi svojega skri- tega (tihega) znanja (angl. tacit knowledge ). V strategiji vseživljenjskosti učenja namenjamo posebno pozornost razvijanju osebne in poklicne poti (kariere). Področji sta neločljivo povezani, saj se razvijanje osebne in poklicne poti začne že v zgodnjem otroštvu, poteka ves čas začet- nega izobraževanja in se nadaljuje v življenju odraslega, vse do kakovostne in dejavne starosti. Tudi pri nas, kot v drugih bolj razvitih državah, razvijamo dejavnost, ki jo nosilci projekta za zdaj imenujejo “vseživljenjska kari- erna orientacija” (o ustreznem izrazu še ni soglasja, moj predlog je, da bi to imenovali “vodenje razvoja kariere”). To dejavnost opredeljujejo v sklopu vseživljenjskosti učenja kot “vrsto aktivnosti, ki državljanom v vseh sta- rostnih obdobjih in na katerikoli točki njihovega življenja omogočajo identifikacijo njihovih sposobnosti, kompe- tenc in interesov za sklepanje odločitev na področju izob- raževanja, usposabljanja in izbire poklica. Poleg tega jim omogoča vodenje njihovih življenjskih poti pri učenju, delu in v drugih okoljih, v katerih se teh zmožnosti in sposobnosti naučijo in/ali jih uporabljajo.” (povzeto po Resoluciji EU) OZ : Od samih začetkov ste povezani z Andragoškim dru- štvom Slovenije, ki mu sedaj tudi predsedujete. Kaj lahko takšno nevladno strokovno združenje naredi za družbeno uveljavitev stroke in poklica? Jelenc : Po mojih izkušnjah ogromno. Bil sem predsed- nik Andragoškega društva Slovenije v osemdesetih letih prejšnjega stoletja, ko je bilo izobraževanje odraslih v veliki krizi. Leta 1984 smo na skupščini društva na Bledu sprejeli Dolgoročni program razvoja izobraževanja odra- slih v Sloveniji. V njem smo zapisali naloge, ki jih še zdaj postopno udejanjamo. Med temi je bila tudi ustanovitev Andragoškega centra Slovenije, kar nam je uspelo po vztrajnem prizadevanju in ne nazadnje s podporo države (ki smo si jo morali seveda pridobiti) v letu 1991. Danes, ko spet že peto leto vnovič predsedujem Andragoškemu društvu Slovenije, vidim vlogo društva predvsem v dveh smereh. Prva smer je doseči ustrezno umestitev izobra-